כיצד נגייס עובדים איכותיים למשרות היי טק?

מהם הקריטריונים למציאת ההתאמה האופטימלית בין דרישות המשרה לבין יכולות המועמד?

מעסיקים המבקשים לגייס לשורותיהם טאלנטים בעלי התאמה מקסימלית לדרישות המשרה, צריכים לבחון  את המועמד על פי קריטריונים נוספים מעבר לדרישות המובנות מאליהן של השכלה, ניסיון או ידע בטכנולוגיות ספיציפיות. לא כל מועמד שעונה על דרישות היסוד הללו הוא בהכרח המועמד שמתאים לתפקיד.  

מעסיק אינו מעוניין להסתפק במועמד שהוא רק 'בערך' מתאים, ולכן עליו לפתח קריטריונים לאבחון שיעזרו לו לקרוא בין השורות ולהבין את ה'סאב-טקסט'  המשתקף מקורות החיים של המועמד או ממהלך הראיון האישי אתו.

הסיפור מאחורי העובד

מקור מידע שיתרום להעמקת ההכרות עם המועמד הוא הסיפור שהוא מספר. רצוי לבקש ממנו לספר בעל פה על הניסיון התעסוקתי הקודם שלו, ודרך הסיפור לנסות ללמוד על הערכים שלו, על נטיותיו, על צורת החשיבה והלוגיקה שלו, יחסו למקום העבודה כולל יחסי האנוש שלו, מה הן ציפיות ההתקדמות שיש לו ובכלל איך הוא תופס את הקריירה שלו. 

על ידי  הצגת שאלות מכוונות, יכול המראיין לגלות תכונות שאינן מפורטות בקורות החיים, למשל יכולת המועמד לעבוד בצוות, יכולת הלמידה המהירה שלו, הנכונות להרחבת אופקים מבחינה טכנולוגית והרצון או אי הרצון להתפתח לכיוונים חדשים. 

אם מדובר במועמד למשרה ניהולית, אפשר לשאול על סיטואציות שקרו לו בעבר ולבחון את יכולת קבלת ההחלטות שלו או את הצעותיו למציאת פתרון. מועמד לתפקיד ניהולי יצטרך לקבל החלטות ברמת הטכנולוגיה ולבחור איך הצוות שלו יגש לפתרון בעיות, לכן חשוב לבדוק עד כמה הוא מצוי בטכנולוגיות השונות ומודע לקיומן. זה דורש ממנו להיות סקרן ובעל ראש פתוח, עם יד על הדופק לגבי החידושים וההתפתחויות בתחום שלו. חשוב שהמראיין יברר האם המועמד מסוגל להדריך או לבנות תוכנית עבודה, לחלק משימות ולעבוד בשיתוף עם הצוות שלו. ולא פחות חשוב - האם יש לו יכולת עבודה עצמאית?

מלבד עבודת צוות, כל מהנדס חייב לעבוד גם בצורה עצמאית, על כן חשוב לברר איך המועמד מרגיש בעניין זה. אם הוא מעדיף לעבוד לבד, יקשה עליו מאד לעבוד בצוות, וההפך. אם הוא איש של עבודה משותפת, הוא יהיה מספיק יעיל לעמוד במשימות לבד. 

ניתוח תפיסת העובד

קריטריון נוסף שרצוי לבדוק הוא עד כמה מסוגל המועמד, גם אם אינו מיועד לתפקיד ניהולי, לראות את התמונה השלמה של העבודה, את המאקרו ולא רק את הקטע הצר שלו. חשוב שתהיה לו היכולת לחבר בין כל חלקי הפרוייקט  כיוון שהבנה של כל המכלול תעזור להשגת תוצאות חיוביות בעבודה.  

מעסיק שמחפש  את המועמד המושלם למשרה המוצעת חייב לברר לעומק מה הן ציפיות המועמד מהקריירה שלו, ולהציב אותן מול האפשרויות  שיש למקום העבודה להציע. לדוגמה, אם במהלך הראיון מתברר למעסיק שהמועמד מצפה להתקדם במישור הניהולי, אבל המבנה האירגוני של החברה אינו מאפשר זאת -  מן הראוי שתהיה לכך התייחסות גלויה כבר בהתחלה. אם לא תהיה שקיפות בנושא זה,  המועמד הרי יגלה זאת בעצמו תוך מספר חודשים, ואז שני הצדדים יצאו נפסדים. 

ברמה המקצועית, יתכן שהמועמד יספר שהוא מעוניין להתקדם לכיוונים חדשים שהחברה אינה מעוניינת בהם. למשל, אם רק לאחרונה נקנתה טכנולוגיה מסויימת  ואין שום כוונה להחליף אותה בעתיד הקרוב במשהו חדשני ועדכני יותר. חשוב לתאם ציפיות ולמנוע אי הבנה עתידית. 

לסיכום, עובד טוב הוא לא משהו אבסולוטי, יש הרבה משתנים שמרכיבים את התמונה הכללית. תפקיד המראיין הוא לשים את האצבע על כל מה שלא כתוב בקורות החיים אבל משתמע בין המילים מתוך הסיפור האישי של המועמד. ככל שההתאמה בין יכולות המועמד לבין דרישות המשרה תהיה גבוהה יותר, כך יגברו הסיכויים להצלחתו בתפקיד. 

*** טיפ למעסיק

כשמראיינים מועמד לתפקיד ניהולי, כדאי מאד לבקש ממנו לספר איך הוא היה מקבל לעבודה עובד חדש ואיך היה עוזר לו להכנס לעניינים ולהשתלב בצוות שלו. תנו לו לתאר איך הוא היה בונה את ההכשרה לתפקיד. מתשובתו אפשר יהיה ללמוד על איך העבודה נתפסת בעיניו, מה רמת ציפיותיו ואיך הוא רואה את כניסתו שלו לתפקיד. זה יכול גם להצביע על ראש גדול ויכולת ניהולית, תכונות שחשובות גם אם התפקיד איננו בהכרח ניהולי. 

תנו לנו לעשות עבורכם את העבודה הקשה!

שירות גיוס עובדים להייטק