השמת בכירים בהיי טק

כשמעסיק מבקש לאייש משרה בכירה בהיי טק באמצעות משרד השמה להייטק המעניק שירותי השמת בכירים היי טק, הוא בדרך כלל בוחן כל מועמד בשני מישורים. האחד, המישור הטכנולוגי בו יש חשיבות רבה להשכלה, לידע ולנסיון של המועמד בטכנולוגיות הנדרשות.

המישור השני החשוב לא פחות הוא המישור הניהולי. כמעט כל תפקיד בכיר בהיי טק מחייב כישורי ניהול ברמה זו או אחרת. ראש צוות, מנהל פרוייקט, מנהל טכני, ראש מחלקת פיתוח – כל אלה תפקידים שדורשים ניהול של צוות עובדים שכפופים לעובד הבכיר, ולכן חשוב מאד לבדוק את היכולות הניהוליות של המועמד ולא להסתפק רק בבדיקת הצד הטכני של מועמדותו. 

מספר העובדים אותם יצטרך העובד הבכיר לנהל משתנה מחברה לחברה ותלוי במצב האירגוני ובהתפתחות שלה. צוות יכול להיות קטן בן 3 אנשים, אבל יכול להיות גם בין 8 ל-10 אנשים. ראש מחלקה לעומת זאת צריך להיות מסוגל לנהל צוות של כ-20 איש. לכן הרמה של המועמד, הידע והנסיון הטכנולוגי שלו, כמו גם הנסיון הניהולי שרכש, צריכים להתאים לדרישות הספציפיות של התפקיד. 

מה נדרש ממועמד למשרה בכירה?

ברור שמועמד שניגש לתפקיד ניהולי יעסוק פחות בכתיבת קוד ויותר בהובלת צוות, בהדרכות, ביצירת מנגנון של בדיקת קוד (Code Review), בגיבוש של הצוות ובהנחייה של מפגשי סיעור מוחות וחשיבה משותפת שיעזרו לכל מתכנת להתקדם במשימות שלו. אמנם חשוב מאד שלמועמד יהיה כל הידע והנסיון בטכנולוגיות בהן החברה משתמשת, אבל אם לא יהיו לו כישורים ניהוליים ויחסי אנוש טובים זה עלול לפגוע בעבודת הצוות שלו. 

ככל שהתפקיד בכיר יותר, יידרש העובד לעסוק פחות בעבודה טכנולוגית ויותר בעבודה אנליטית וניהולית. רוב זמנו יוקדש לנושאי ניהול, לקשר ולפיקוח עם מנהל הפרוייקט, עם צוות הבדיקות, עם האחראי על האינטגרציה. לעובד עם יכולות ניהוליות גבוהות יש סיכויי הצלחה גבוהים יותר בתפקיד ניהולי בכיר. פחות חשוב אם הוא מכיר נושא טכני כמו HTML או סקריפטים מסויימים. חשוב שיהיה לו ידע ונסיון איך להוביל צוות, איך לקלוט אנשים חדשים לצוות, איך להיות באינטראקציה טובה עם צוותים אחרים, איך לבנות סטנדרטים טובים ונוחים של פיתוח בחברה, איך לארגן ניהול גירסאות, איך ליצור תקשורת טובה בין המתכנתים, איך לחלק מודולים בצורה הכי טובה ולהתאים לכל אחד בצוות את מה שנכון בשבילו – עבודה בסינגל או בצוות. 

פרופורציה של מיומנות ניהולית

הפרופורציה של ידע בטכנולוגיות ופיתוח לעומת מיומנויות ניהוליות תלויה במיקום התפקיד בהיררכיה של החברה. לתפקיד מסויים יכולה להיות אותה כותרת ואותו תיאור תפקיד, אבל בחברה גדולה תהיה לזה משמעות לגמרי אחרת מאשר בחברה קטנה, למשל בסטארט-אפ שנמצא רק בתחילת הדרך. ההבדל יתבטא גם בכמות העבודה וגם ברמת האחריות.  על כן כשמחפשים עובד בכיר, חשוב מאד להגדיר בדיוק את היחס הרצוי בין המיומנויות הטכניות והניהוליות שהתפקיד דורש, ואז לוודא שמגייסים את האדם המתאים ביותר. אם העובד יידרש לעסוק בעצמו בכתיבה ובפיתוח, כמובן שלידע והנסיון הטכנולוגי שלו תהיה חשיבות עליונה, אבל אם התפקיד ידרוש דווקא הובלת צוות וניהול ופיקוח על פרוייקט, במקרה כזה דווקא הכישורים הניהוליים יהיו חשובים יותר. 

** טיפ למעסיק

בגיוס עובד לתפקיד בעל אלמנט ניהולי אפילו קטן, כדוגמת ראש צוות של שלושה אנשים, כדאי לחשוב קדימה ולבחור במועמד בעל נסיון וכישורים ניהוליים טובים גם אם בשלב ראשון הם לא נדרשים ולא יבואו לידי ביטוי. 

עם הזמן ועם התפתחות הפרוייקט, הצוות עשוי לגדול ותחומי האחריות וסמכויות הניהול יתרחבו בהתאם. אם מראש יגויס עובד באמצעות השמת בכירים היי טק שכישוריו מתאימים להתרחבות התפקיד, זה יחסוך את הצורך בחיפוש מועמד חדש.